Eşit davranma ilkesi nedir?
Sevgili okurumuz K.K. “Ben büyük bir yemek işletmesinde kasa şefi olarak çalışmaktayım. Referandum sürecinin başlamasından bu yana işverenimizin bizlere davranışlarında farklılıklar olduğunu gözlemliyoruz. Referandumda 'EVET' diyenler ile 'HAYIR' diyeceğini söyleyenlere farklı davranıyor. Bu durumda baskı altında çalışmak zorunda kalıyoruz” şeklinde yaşadığı bir olayı bizimle paylaşıyor. İçinde bulunduğumuz süreç vatanımız için oldukça önemli kararların alınacağı bir süreçtir. İşyerinde bu meselelerin konuşulması da oldukça normaldir. Biz işçiler bu hayatın bir parçasıyız ve bu denli önemli bir mesele en çok da bizleri etkileyecektir. Fakat bu tartışmalar sonrasında ayrıcalıklı davranışlar kabul edilemez. Bu tarz davranışlar çalışan üzerinde baskı oluşmasına, bu baskı da iş kazalarına sebep olmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi “Eşit Davranma İlkesi”ni konu almaktadır. Buna göre;
* İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
* İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
* İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
* Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
* İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
* İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 31'inci maddesi hükümleri saklıdır.
* 20'nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
Sevgili K.K. bu durumu ispat ederek Çalışma Bakanlığı'na şikayet etmelidir.