Didem Okur

Toplum yararına program kapsamında çalışan işçi midir?

Toplum yararına program kapsamında çalışmaya başlayanlar taşeron işçisi midir yoksa mevsimlik işçi statüsünde midir? Toplum yararına program, işsizliğin yoğun olduğu dönemlerde veya yerlerde doğrudan veya yüklenici eli ile toplum yararına bir iş ya da hizmetin gerçekleştirilmesi yolu ile özellikle istihdamında zorluk çekilen işsizlerin çalışma alışkanlık ve disiplininden uzaklaşmalarını engelleyerek işgücü piyasasına uyumlarını amaçlayan ve bu kişilere geçici gelir desteği sağlayan bir programdır. (Aktif İşgücü Hizmetleri Yönetmeliği madde 4/1-dd)Toplum yararına programın çerçevesi ilgili İşkur İl Müdürlüğü ile yüklenici arasında imzalanan bir sözleşme ile çizilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen bir kararda, toplum yararına program kapsamında çalışanın sözleşmeli ve geçici personel olmadığı gibi alt işveren (taşeron) işçisi olarak da değerlendirilemeyeceği; işçi olarak kabul edileceği görüşü dile getirilmiştir."... Memur ve kamu görevlileri (...) memur, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler olarak belirlenmiştir. Bu kapsamda işçiler de, belirsiz, belirli süreli sözleşmelerle, geçici veya daimi kadro da, asıl-alt işveren ilişkisi veya ödünç iş ilişkisi kapsamında çalıştırılabilir. Toplum yararına program kapsamında katılımcı olarak çalıştıranlar sözleşmeli personel, geçici personel değildir. Türkiye İş Kurumu işveren olmadığına göre asıl-alt işveren ilişkisi de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesi kapsamında kabul edilemez. Ayrıca aynı kanunun 7. Maddesi uyarınca geçici (ödünç) iş ilişkisinin yasal unsurları da bulunmamaktadır. O halde yaptıkları iş ve yönetmeliğin 72. Maddesi değerlendirildiğinde işçi oldukları açıktır. İşçi program kapsamında katıldığı kurumda veya işyerinde iş görme edimini hizmet sağlayıcısına karşı yerine getirmektedir. İhale ile hizmet sağlayan yüklenici ücretini ödemektedir. Bu nedenle iş ilişkisi yüklenici ile kurulmuştur.Anılan yönetmelik hükümleri yasal düzenlemeler ile birlikte irdelendiğinde, her ne kadar genelgeye ek katılımcı taahhütnamesinin birinci maddesinde "TYP herhangi bir kamu kurumunda geçici veya daimi surette işçi statüsünü kazandırmaz" yönünde ibare bulunsa da işsizlerin başvurusu sonrası noter kurasıyla veya listeye girmesi üzerine kamu kurum veya kuruluşları, sivil toplum kuruluşları veya özel sektör işyerlerinde çalıştıkları, iş için başvuruda bulunanın bu yönde bir taahhütte bulunmasının statüsünün işçi sayılmasını engellemeyeceği, programa katılanların yaptıkları iş ve yönetmeliğin 72. maddesi değerlendirildiğinde, kişinin TYP uyarınca Belediye’ye ait işyerinde çalışmasıyla Belediye ile işçi arasında işçi işveren ilişkisinin kurulacağı, bu kişilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerektiği şüphesizdir." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/772 E. 2017/1321 K. 09.02.2017 T.)

Yoğunluğum nedeniyle yazılarıma bir süre ara vereceğim. Çalışanlarımıza haklarını öğrenmek için çaba harcayacağı günler diliyorum.

Hizmet ilişkisi sürerken iş sözleşmesi imzalamak

Bir firmada taşeron işçisi olarak 1.5 yıldır çalışmaktayım ve daha yeni iş sözleşmesi imzalattılar. Benim açımdan bir sıkıntı olur mu?Taşeron (alt işveren) işçisinden söz edebilmek için asıl işveren ve alt işveren arasında yapılmış bir alt işverenlik sözleşmesi olmalıdır. Bir işyerinde, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde ya da işyerinde yapılan asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde asıl işverenden iş alan işverene alt işveren denir. İşte alt işverenin sadece bu işyerinde çalıştırdığı işçilerine de alt işveren işçisi ya da taşeron işçisi diyoruz.Okurumuz, alt işveren işçisi olarak çalışmaya başladığı işyerinde 1.5 yıl sonra kim ile yazılı iş sözleşmesi yaptığını belirtmemiştir. İhtimallerden biri bu sözleşmeyi asıl işveren ile yapmış olmasıdır. Asıl işveren ile imzalanan bir sözleşme yepyeni bir sözleşme olacaktır. Sözleşme yine alt işveren ile imzalanmışsa ve bu sözleşmede, okurumuzun, ücret, çalışma süreleri, yıllık izin süresi gibi iş ilişkisinden kaynaklanan haklarında daha öncesine göre geri düzenlemeler varsa; bu durum işçi için haklı fesih nedeni teşkil edecektir. Bu nedenle böyle bir iş sözleşmesi metninin iyi okunması önemlidir. Okurumuz açısından bir sıkıntı doğup doğmayacağı da ancak sözleşme incelendikten sonra gerçek anlamda açıklığa kavuşturulabilir.

Sorularınızıcalismahayati@aydinlik.com.tradresine gönderebilirsiniz.

Geçerli nedenle fesih, mobbing ve kıdem tazminatı

Çalıştığım firma bana mobbing uyguluyor. En ufak durumda 2 tane tutanak tutmuşlar ama benden savunma istemediler. Tutanaklar geçerli sayılır mı? Ben bu durumdan dolayı işten çıkarsam çalıştığım firmayı mahkemeye verip tazminat alma hakkım var mı? Yargılama uzun sürer mi?

Mobbing (yıldırma), bu nedenle iş sözleşmesinin sona erdirdiğini iddia eden işçinin ispatlaması gereken bir olgudur. Firma içindeki yazışmalar, firmada çalışan diğer işçilerin tanıklıkları ve işçinin mobbing nedeni ile gördüğü bir tedavi varsa bu tedaviye ilişkin kayıtlar kanıt olarak kullanılabilir.Ancak işçi, mobbingi ispatlayamazsa istifa ettiği için tazminat hakkını elde edemez.Öte yandan işveren, iş sözleşmesine, işçinin yeterliği veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir nedenle son vermek istiyorsa bu hususta yalnızca tutanak tutması yeterli olmayacaktır. Ayrıca işçinin savunmasının alınması da gerekmektedir. Tüm prosedür yerine getirildiğinde işçiyi işten çıkararak işveren yine de ihbar tazminatını ve kıdem tazminatının şartlarını taşıması halinde (en az 1 yıl belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışma) kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğünü taşır.Önemle vurgulanması gereken bir diğer husus geçerli nedenle iş sözleşmesine son verilen işçiye de kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekliliğidir. Yani okurumuz, iş sözleşmesine savunması alındıktan sonra işveren tarafından son verilse bile kıdem tazminatını ve ihbar tazminatını talep edebilir. Ancak mobbinge uğradığını ispat edeceği vasıtalara sahip değilse istifası, kıdem tazminatını almasını engelleyecektir.

4/c sigortalısı geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanabilir mi?

Çarşamba günü kimlerin 4/c sigortalısı olduğunu ve 4/c sigortalısı için 5510 sayılı Kanun’da öngörülen hükümlerden yararlanabildiğini açıklamıştık. Peki 4/c sigortalıları 4/a sigortalıları ve bir kısım 4/b sigortalısı gibi geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanabilir mi? Bugün ele alacağımız soru bu. Geçici iş göremezlik ödeneği, iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortalarından sağlanan bir haktır; bunlar kısa vadeli sigorta kollarıdır. Kısa vadeli sigorta kollarına ilişkin hükümler 4/c kapsamında sigortalı olanlara uygulanmaz. Şu halde 4/c sigortalısı geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanamaz. Bu konu 5510 sayılı Kanun’da açıkça belirtilmiştir. (madde 4/6) Sorularınızı calismahayati@aydinlik.com.tr adresine gönderebilirsiniz.

Kimler 4/C sigortalısı sayılır?

Kamu idarelerinde;1) 4/a sigortalısı olmayıp kadro ve pozisyonlarda sürekli çalışanlardan ilgili kanunlarında 4/a sigortalısı olması öngörülmemiş olanlar,2) 4/a ve 4/b sigortalısı olmayanlardan sözleşmeli olarak çalışıp ilgili kanunlarında 4/a sigortalısı olması öngörülmemiş olanlar ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu 86’ncı maddesi uyarınca açıktan vekil olarak atanan kimseler 4/c sigortalısıdır.4/C sigortalılarına ilişkin 5510 sayılı Kanun’da öngörülen hükümler;a) Kuruluş ve personel kanunları veya diğer kanunlar gereğince seçimle veya atama yoluyla kamu idarelerinde göreve gelenlerden; bu görevleri sebebiyle kendilerine ilgili kanunlarında Devlet memurları gibi emeklilik hakkı tanınmış olanlardan hizmet akdi ile çalışmayanlar,b) Başbakan, Cumhurbaşkanı yardımcıları, bakanlar, Türkiye Büyük Millet Meclisi üyeleri, belediye başkanları, il encümeninin seçimle gelen üyeleri, c) 4/C sigortalısıyken, bu kapsamdaki kişilerin kurduğu sendikalar ve konfederasyonlar ile sendika şubelerinin başkanlıkları ve yönetim kurullarına seçilenlerden aylıksız izne ayrılanlar,d) Harp okulları ile fakülte ve yüksek okullarda, Milli Savunma Bakanlığı hesabına okuyan veya kendi hesabına okumakta iken askeri öğrenci olanlar ile astsubay meslek yüksek okulları ve astsubay seçilmek üzere temel askerlik eğitimine tâbi tutulan adaylar,e) Polis Akademisi ile fakülte ve yüksek okullarda, Emniyet Genel Müdürlüğü hesabına okuyan veya kendi hesabına okumakta iken Emniyet Genel Müdürlüğü hesabına okumaya devam eden öğrenciler ile polis seçilmek üzere Polis Meslek Eğitim Merkezlerinde polislik eğitimine tabi tutulan adaylar, f) Jandarma ve Sahil Güvenlik Akademisi ile fakülte ve yüksekokullarda Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığı nam ve hesabına okuyan veya kendi hesabına okumakta iken Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığı nam ve hesabına okumaya devam edenler ile subay ve astsubay naspedilmek üzere temel askerlik eğitimine tabi tutulan adaylar, hakkında da uygulanır.Sorularınızıcalismahayati@aydinlik.com.tradresine gönderebilirsiniz.

4/b sigortalısı geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanır mı?

İş kazası ve meslek hastalığı nedeni ile iş göremezliğe uğrayan 4/b sigortalısına iş göremezliğe uğradığı her gün için,4/b sigortalılarından;1- Muhtarlar,2- Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlardan ticari kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olan,3- Gelir vergisinden muaf olup Esnaf ve Sanatkarlar Sicili'ne kayıtlı olan,4- Tarımsal faaliyette bulunan,Kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması kaydıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekiz haftalık; çoğul gebelik halinde doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki hafta ekleyerek çalışmadığı her gün için; erken doğumda ise kadının doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılamayacak süreler ile kadının isteği ve doktorun onayı ile doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışması halinde doğum sonrası istirahat süresine eklenen süreler için, geçici iş göremezlik ödeneği verilir. İş kazası, meslek hastalığı ya da analık durumunda geçici iş göremezlik ödeneği, genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin tüm borçların ödenmiş olması şartıyla, yatarak tedavi süresince veya yatarak tedavi sonrası bu tedavinin gereği olarak istirahat raporu aldıkları sürece ödenir. Ancak erken doğum ve kadının isteği ve doktorun onayı ile doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışması durumu hariç doğum öncesi ve sonrası çalışılmayan sürelerde geçici iş göremezlik ödeneği verilebilmesi için yatarak tedavi koşulu aranmaz.4/b sigortalıları hastalık sebebiyle geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanmazlar. Ayrıca diğer 4/b sigortalılarından anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortakları, diğer şirket ve donatma iştiraklerinin ise tüm ortakları analık nedeniyle geçici iş göremezlik ödeneği verilmez.

Sorularınızı calismahayati@aydinlik.com.tr adresine gönderebilirsiniz.

Kimler 4/b sigortalısı sayılır?

Geçici iş göremezlik ödeneğinden 4/b sigortalısı da yararlanabilir mi?Öncelikle kimlerin 4/b sigortalısı olduğunu hatırlatalım:1- Köy ve mahalle muhtarları,2- İş sözleşmesi olmaksızın kendi ad ve hesabına çalışan kimselerden;a) Ticari kazanç ve serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar,b) Gelir vergisinden muaf olup Esnaf ve Sanatkarlar Sicili’nde kayıtlı olanlar,c) Anonim şirketlerin aynı zamanda yönetim kurulu üyesi olan pay sahipleri, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite pay sahipleri, diğer şirket ve donatma iştiraklerinin tüm ortakları,3- Tarımsal faaliyette bulunanlar.Öte yandan 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda 4/b sigortalıları için öngörülen hükümler, 10/07/1953 tarihli ve 6132 sayılı At Yarışları Hakkında Kanun’a tabi jokey ve antrenörler hakkında da uygulanır.Bir sonraki yazımızda 4/b sigortalılarının geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunu ele alacağız.

Sorularınızı calismahayati@aydinlik.com.tr adresine gönderebilirsiniz.

4/a sigortalısı ve analık halinde geçici iş göremezlik ödeneği

4/a sigortalısına geçici iş göremezlik ödeneği alama hakkı kazandıran durumlardan biri de analık halidir. 4/a sigortalısı kadının veya 4/a sigortalısı erkeğin sigortalı olmayan eşinin gebeliğinin başladığı tarihten başlayarak doğumdan sonraki ilk 8 haftalık; çoğul gebelik halinde 10 haftalık süreye kadar olan gebelik ve analık ile ilgili rahatsızlık ve engellilik halleri analık hali olarak tanımlanmıştır.(5510 sayılı Kanun madde 15/2)

1) 4/a sigortalısı kadının analığı hâlinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki 8’er haftalık sürede, çoğul gebelik hâlinde ise doğumdan önceki 8 haftalık süreye 2 haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün,

4/a sigortalısı ve hastalık halinde geçici iş göremezlik ödeneği

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortalar 5 4/a ve 4/b sigortalısının iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğine neden olan rahatsızlıklar, “hastalık” olarak tanımlanmıştır.4/a sigortalılarının hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğramaları halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilir. (5510 sayılı Kanun madde 18/1-b, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği madde 40/ 1-b) Yani 4/a sigortalıları hastalık nedeniyle iş göremezliğin ilk 2 günü için Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan işgöremezlik ödeneği alamazlar.

Sorularınızı calismahayati@aydinlik.com.tr adresine gönderebilirsiniz.

4/a’lının meslek hastalığı nedeni ile geçici iş göremezliğin tespiti

İş göremezlik konusunu geçici iş göremezlik kavramı üzerinden incelemeye devam ediyoruz. Bugün, yazımızda, meslek hastalığı nedeni ile geçici iş göremezliğin nasıl tespit edileceğini ele alacağız.Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden kaynaklanan tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı sürekli veya geçici hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir.Meslek hastalığına uğrayan sigortalıya geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilir.Bunun için önce sigortalının meslek hastalığına tutulduğunun tespiti gerekir. Bu tespit Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Kurulu tarafından yapılır. SGK Sağlık Kurulu bu kararı, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucuları tarafından düzenlenen usulüne uygun sağlık kurulu raporları ve dayanağı tıbbi belgeler ile Sosyal Güvenlik Kurumu'nun gerekli görmesi halinde, işçinin çalıştığı işyerindeki çalışma şartları ve buna bağlı tıbbi sonuçları ortaya koyan denetim raporları ve diğer belgeleri inceleyerek verecektir.Meslek hastalığı, durumu öğrendiği tarihten itibaren üç işgünü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilir. Bu bildirimde bulunmayan ya da eksik veya gerçek dışı bildirimde bulunan işveren, Sosyal Güvenlik Kurumu'nun işçiye ödediği geçici iş göremezlik ödeneğini kuruma ödemek zorunda kalacaktır.Meslek hastalığına uğradığını düşünen işçi, işyeri hekimine veya Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yetkilendirilen bir sağlık hizmeti sunucusuna başvurarak gerekli tetkiklerin yapılmasını sağlayabilir. İşyeri hekimi ve sağlık hizmeti sunucusunun kendisine bildirilen meslek hastalığını üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirir. İşyeri hekimi veya sağlık hizmeti sunucuları; meslek hastalığı ön tanısı koydukları vakaları, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularına sevk eder.Sorularınızı calismahayati@aydinlik.com.tr adresine gönderebilirsiniz.

4/a sigortalısının uğradığı iş kazasına bağlı geçici iş göremezlik

İş göremezlik hakkındaki yazılarınızı okudum da aklıma pek bir şey girmedi. Konuyu adım adım yazar mısınız?Bu konuyu iş göremezliğe bağlı iki düzenleme ile belirgin hale getirelim. Bugün ele alacağımız düzenleme geçici iş göremezlik ödeneği.Geçici iş göremezliğin tanımı Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nde yapılmıştır: Sigortalının, iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde Sosyal Güvenlik Kurumu’nca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince geçici olarak çalışamama halidir, geçici iş göremezlik. (madde 38)Geçici iş göremezlik ödeneği almak için; sigortalının durumunun Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alması gerekir.

4/a sigortalısının iş kazasına bağlı geçici iş göremezlik durumu nasıl tespit edilir?5510 sayılı Kanun 4’üncü maddesinin 1’inci fıkrası (a) bendinde sayılan sigortalılar hizmet akdi (iş sözleşmesi) ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılan kimselerdir; dar anlamda işçilerdir. 4/a sigortalısının iş kazasına uğraması halinde işveren, kazanın meydana geldiği yerdeki kolluk kuvvetlerine derhal; Sosyal Güvenlik Kurumu’na ise en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde bildirimde bulunmak zorundadır. Bildirimde bulunmazsa 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 26’ncı maddesi uyarınca idari para cezasına çarptırılır. İşveren iş kazasını bildirmese de işçi, bir sağlık hizmeti sunucusuna başvurabilir; bu durumda sağlık hizmeti sunucusunun, iş kazasını en geç 10 gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirmesi gerekir. İşçi kendisi de doğrudan Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yetkilendirilen bir sağlık hizmeti sunucusuna başvurabilir. Kurumca yetkilendirilen hekim ya da sağlık kurullarından rapor alınması şartıyla iş kazasına uğrayan işçiye, bu rapordaki istirahat süresince geçici iş göremezlik ödeneği verilir.

Ara dinlenmesi bölünebilir mi?

Ara dinlenmesi nedir, bölünebilir mi ve ara dinlenmesi süresi verilmemesinin yaptırımı nedir?

Ara dinlenmesi, işçinin günlük çalışma süresine göre işveren tarafından kendisine kullandırılan serbest zamandır. Bu süre işçinin günlük çalışma süresine göre farklılık gösterir:1-) 4 saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az 15 dakika,2-) 4 saatten fazla ve 7.5 saatten az çalışmalar için en az yarım saat,3-) Günlük 7.5 saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir.Ara dinlenmesi süresi bölünemez; aralıksız kullandırılır.Ara dinlenme sürelerinin hiç kullandırılmaması ya da eksik kullandırılması işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. (işyeri koşullarında değişiklik nedeniyle)İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir.İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. (Yargıtay 9. HD. 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.).

Çalışılan hafta tatili ve fazla mesai hesap inceliği

Yargıtay’ın hafta tatilinde yapılan çalışma ile ilgili olarak benimsediği hesaplama konusunu incelemeyi sürdürüyoruz. Çarşamba günü temelde hafta tatilinde yapılan çalışmanın 2.5 yevmiye şeklinde ücretlendirileceğini belirtmiştik. Kural, hafta tatilinde çalışılmamasıdır. Ancak işçi çalışmadığı halde 1 günlük (hafta tatili 2 gün ise 2 günlük) ücretine hak kazanır. İşçi, çalışmadığı hafta tatili süresi için ücretlendirilmiyorsa bunu da talep etmelidir.Öte yandan hafta tatilinde çalıştırılan işçi, çalışmasa bile kendisine ödenmesi gereken 1 günlük yevmiyesine ek olarak 1.5 günlük yevmiyeye daha hak kazanır.İşçi, hafta tatili günü veya günlerinde, fiilen çalıştırıldığı gün ve saat sayısı dikkate alınarak yapılan hesaplamada bulunacak günlük normal çalışma süresini aşan çalışma yapıyorsa işte bu aşan saatler için de saat başı ücretinin 1.5 katı ücretlendirme yapılır. Bilirkişi hesaplamalarında bu hususun dikkate alınmayarak mükerrer hesaplama yapıldığı gözlenmiş ve bu husus Yargıtay kararlarına konu edilmiştir. (Yargıtay 9. HD. 2015/23578 E., 2018/21171 K. 22.11.2018 T.)Aşağıda bilginize sunacağımız kararda ise konu detaylandırılmıştır. İşçi hafta tatilinde de çalıştırılıyor ve fazla çalışma alacağı ile çalıştırıldığı hafta tatili ücretini talep ediyorsa, günlük normal çalışma süresi bulunduktan sonra işçinin hafta tatilinde bu süreyi aşan çalışma saatleri için fazla çalışma ücreti hesaplaması yapılmaktadır.“Davacı işçi haftanın 7 günü fazla çalışma yaptığını ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek istekte bulunurken, aynı zamanda hafta tatil ücreti de talep etmiştir. (...)Fazla mesai ücreti ile birlikte hafta tatili ücreti ayrıca istendiğinden hesaplamanın 6 gün 20.00 - 08.00 saatleri arasında iki saat ara dinlenme süresi tenzili ile günlük 10 saat, haftalık 60 saat üzerinden 45 saatin düşümüyle 15 saat olarak belirlenip, 7. güne denk gelen çalışmanın ise sadece 2.5 saatlik kısmının fazla mesai süresine eklenerek fazla mesai süresinin haftada 17.5 saat üzerinden hesaplanması gerekirken mahkemece bu olgu dikkate alınmaksızın mükerrer tahsile yol açacak şekilde karar verilmesi isabetsizdir.” (Yargıtay 9. HD. 2014/28583 E. 2016/927 K. 18.10.2016 T.)Sorularınızı calismahayati@aydinlik.com.tr adresine gönderebilirsiniz.

Hafta tatilinde fazla çalışma

Haftada beş gün dokuz saat çalışan bir işçi, hafta tatilinde de çalıştığında ücretlendirmesi nasıl yapılır?4857 sayılı İş Kanunu’nda haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak öngörülmüştür. Hafta tatili ise işverenin, işçiye, yedi günlük zaman dilimi içinde kullandırmak zorunda olduğu kesintisiz en az 24 saatlik zaman dilimidir. Haftada 45 saati aşan çalışmalar, fazla çalışmadır ve fazla çalışılan her bir saat için normal saatlik ücret yüzde 50 zamlı ödenir. Saat ücreti 100 TL ise fazla çalışma sayılan bir saat için 150 TL ödenir. Fazla çalışma hafta tatiline denk gelen günde yapılırsa ne olur? Hafta tatilinde çalışılmadığı halde işçiye bir günlük ücreti tam olarak ödenmektedir. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağı mevzuatımızda belirlenmemiştir. Yargıtay, böyle durumlarda, hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı, buna göre ücretin yüzde 50 zamlı ödenmesi gerektiği görüşünü benimsemiştir. Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında çalışma karşılığı da birbuçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Şu halde çalışılan hafta tatilinin ücreti 2.5 yevmiye olmalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/12503 E. 2017/5636 K. 03.04.2017 T.)Yanlış anlamayı engellemek adına, bu hesaplamada günlük çalışma süresinin hesaplandığını; hafta tatilinde çalışılması halinde, hesaplanan günlük çalışma süresini aşan saatler için fazla çalışma ücretlendirmesi yapıldığını; hafta tatilinde çalışılan normal günlük çalışma süresi için hafta tatili ücreti verilmesi yönünde hesaplama yapıldığını belirtelim. Bu hususu bir sonraki yazımızda bir Yargıtay kararı ile somutlaştıracağız.Sorularınızıcalismahayati@aydinlik.com.tradresine gönderebilirsiniz.

Fazla mesaiye bırakılan stajyer ne yapabilir?

Cuma günü, meslek lisesinde eğitim gören okurumuzun bir otelde göreceği staj sürecinde fazla mesaiye kalma durumunu ele almıştık. Ortaöğrenim kurumunda eğitim gören bir öğrenci mesleki eğitimi sırasında fazla mesaiye bırakılırsa durumu kime bildirebilir? Denetim makamı var mıdır?

Sorunun cevabı 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu’nda saklı. Kanun’un 41’inci maddesine göre “Milli Eğitim Bakanlığı’ na bağlı eğitim kurumları dışında kamu ve özel kurum ve kuruluşlarında yapılan aday çırak, çırak ve kalfaların eğitimi ile işletmelerde yapılan mesleki eğitim, iş ortamı, sosyal güvenlik, iş güvenliği ve sağlık şartları bakımından Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından” denetlenir. Okurumuz fazla çalışmayı Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na bildirerek denetim yapılmasını sağlayabilir. Ayrıca fazla çalıştırılan stajyer, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümlerine uygun olarak fazla çalışma ücretini talep edebilmelidir. Öncesinde zorunlu olarak arabulucuya gidilmesi gerektiğini hatırlatalım. Konuyu uzmanına ayrıntıları ile aktararak çözüm bulmaya çalışmak önemlidir.

İşyerinde sendika olmasa da sendikal tazminata hak kazanılır mı?

Çalıştığım işyerinde sendikamız yok. Ama sendikal faaliyette bulunan arkadaşların iş akitlerini feshediyorlar. İşyerinde sendika olmadığı halde sendikal faaliyette bulunursam kanun bizleri bu konuda haklı mı ya da haksız mı çıkarır? Bir yandan da korkuyorum fakat sendikalı olmak da istiyorum. Ama üstüne basa basa söylüyorum, işyerinde sendika yok, bu bize sendikal tazminat hakkı kazandırır mı?İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi, sendikal tazminata hak kazanır. Sendikal tazminat, işçinin 1 yıllık (çıplak) ücretinden az olamaz.Feshin sendikal nedenle yapıldığı iddiası ile açılan davada, fesih nedenini ispat yükü işverene aittir. Ancak işveren feshin sendikal neden dışında bir nedenle yapıldığını iddia ediyorsa bu kez işçi feshin sendikal nedene dayandığını ispat etmek zorundadır. Örneğin işveren iş sözleşmesinin üretimdeki daralma nedeniyle sona erdiğini ileri sürüyorsa; sendikal feshin varlığını işçi ispat etmekle yükümlüdür.Sendikal nedenle feshi ispat edecek işçi; işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı ve sendikaya üye oldukları tarih, sendikaya üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, fesih tarihi ve yakın dönemde sendikanın işyerinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi prosedürünü işletip işletmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmesi yapılıp yapılmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı, alınmışsa alınan işçilerin sendikalı olup olmadığı ölçütlerinden yararlanabilir.Okurumuzun sorusundan, çalıştığı işyerinde örgütlenmeye çalışan bir sendikanın var olduğu ancak bu sendikanın henüz toplu iş sözleşmesi yetkisi alma girişimini başlatmadığı anlaşılıyor. Okurumuzun konu ile ilgili ayrıntılı bilgi vererek bir uzmana başvurması önemlidir.Sorularınızı calismahayati@aydinlik.com.tr adresine gönderebilirsiniz.