Mobbing davasında emsal karar

Yargıtay, davacı işçinin kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilerek mobbinge bağlı manevi tazminat talebi hakkında da bir değerlendirme yapılması gerekirken, mobbing iddiasının ispatlanamadığı kabul edilerek kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerini reddeden mahkeme kararlarını hatalı görerek bozdu. Kararda, "Davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hal alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmaktadır" denildi. Bir banka şubesinde 2005 yılında çalışmaya başlayan kişi 2008 yılında evlilik nedeniyle işten ayrıldı. 13 Temmuz 2009 tarihinde aynı bankada tekrar işe başlayan kişi 5 Kasım 2012'de şube müdürü oldu. Şube müdürü olan kişi iş yerinde mobbinge maruz kaldığını iddia edip 1 Aralık 2014 tarihinde iş sözleşmesini feshederek, kıdem tazminatı ile manevi tazminat, izin, fazla çalışma ve prim alacakları için dava açtı. Davalı avukatı ise davacının kendi istek ve iradesi ile istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını, feshin haklı nedene dayanmadığını ve davacının iddialarının asılsız olduğunu savunarak davanın reddini istedi. İlk derece mahkemesince, davanın kısmen kabulüne karar verilirken bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunda Bölge Adliye Mahkemesi tarafların istinaf başvurusunu reddetti. Bunun üzerine temyiz başvurusu yapılırken ilk temyiz incelemesini yapan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 16 Eylül 2021 tarihli kararında, yalnızca davalı temyizi üzerinden yapılan incelemede davalının temyiz isteminin miktardan reddine karar verildi. Davacı işçi vekili kararın maddi hataya dayandığı gerekçesiyle ortadan kaldırılması isteğinde bulundu. Bunun üzerine, davacının temyiz isteminin gözden kaçırıldığı anlaşılarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 16 Eylül 2021 tarihi kararının maddi hataya dayanması sebebiyle ortadan kaldırılmasına karar verildi.

'İŞÇİNİN FESHİ HAKLI NEDENE DAYANIYOR'

Dosyada yeniden inceleme yapan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15 Aralık 2021 tarihli kararıyla, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini belirtti. Yargıtay, kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilerek mobbinge bağlı manevi tazminat talebi hakkında da bir değerlendirme yapılması gerekirken yazılı gerekçelerle mobbing iddiasının ispatlanamadığı kabul edilerek kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin reddedilmesini hatalı görüp daha önce verilen ilk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi kararını bozdu. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararının gerekçesinde, "Yargılama sırasında dinlenen ve iş yerinde davacıyla birlikte çalışmış olan tanıkların, şube müdürü olan davacıya toplantılarda azarlamaya varacak ölçüde küçük düşürücü ifadeler kullanılarak eleştiride bulunulduğunu belirttikleri, tanık olarak dinlenen bir banka müşterisinin de davacının müşteri önünde bölge müdürü tarafından azarlandığını beyan ettiği; son verim toplantısının ardından 27 Ekim 2014 tarihinde davacının bölge müdürüne gönderdiği e-postada, birçok şubeden daha başarılı olmalarına rağmen toplantılarda başarısız olarak gösterilmesi ve personelin önünde başarısız olarak itham edilmesinin uygun düşmediğini ve motivasyon kaybı yaşadığını belirterek başka bir şubeye tayini istediği görülmektedir. 13 Kasım 2014 tarihinde İnsan Kaynakları yönetimine gönderdiği e-postada ise tayin talebi hakkında bilgi istediği anlaşılmaktadır" denildi.

PSİKOLOJİK OLARAK YIPRANDIĞINI İDDİA ETTİ

Davacının, 28 Kasım 2014 tarihinde yönetim hizmetleri grubu, perakende bankacılık satış grubu, insan kaynakları ve deniz akademi yöneticilerine gönderdiği “bilgilendirme” başlıklı e-postada ise şubedeki hedeflerin gerçekleştirildiğine ilişkin detaylı bilgilendirmeler yaptığı kaydedilen Yargıtay kararında, şunlar yer aldı:

"Davacının, ağustos ayı müdürler kâr toplantısında bölge müdürünün şahsına karşı eleştiri sınırlarının ötesinde haksız ve küçük düşürücü sözler sarf ettiğini, konuşması devam ederken telefonu çaldığı gerekçesi ile dışarı çıktığını, şube müdürleri önünde aşağılanmaktan dolayı çok utandığını, gergin olduğunu düşünerek konuyu büyütmediğini, Eylül 2014 verim toplantısında da bölge müdürünün aynı tutumu sergilediğini, bununla da yetinmeyip şubenin kendi talebi ile açıldığını, bireysel ekibin bu kadar kötü olduğundan haberi olmadığını, kadronun acilen değiştirilmesi gerektiğini ağır bir ses tonuyla dile getirdiğini, kendisini ezmeye çalıştığını... hem mobbing uygulandığını hem tehdit edildiğini, birlikte çalıştıkları dönemde de bölge müdürünün öğle tatilinde yemek için dışarı çıkmasına izin vermediğini, aradığında telefonlara cevap verilmemesi veya geri dönüşte birkaç dakikalık gecikme olması halinde dahi çok sinirlendiğini, bu sebeple lavaboya giderken dahi telefonu yanına almak zorunda kaldığını, bu muameleler nedeniyle psikolojik olarak yıprandığını belirttiği görülmektedir."

'PSİKOLOJİK TACİZ SİSTEMATİK HAL ALDI'

Davacı tarafça dosyaya sunulan bir hastanenin psikiyatri bölümüne düzenlenen 29 Kasım 2014 tarihli muayene formuna göre, davacıya ilişkin olarak “6-7 aydır olan keyifsizlik, isteksizlik, çabuk sinirlenme ile bir kez olan anksiyete atağı” şikayeti ile “mood hafif depresif, afekti, üzgün, öz bakımı olağan” muayene bulguları ile “depresif nöbet” tanısı ile ilaç tedavisi önerildiği ve bireysel psikoterapi uygulandığı belirtilen Yargıtay kararında, şu görüşlere yer verildi:

"Özel bir tıp merkezi tarafından düzenlenen 30 Ocak 2015 tarihli muayene formunda 'uykusuzluk, sabahları halsizlik, mutsuzluk' şikayeti ile başvuran davacıya 'iş yerinde sorunlar olduğu için mutsuzluk, düzen bozulması' hikayesi ile 'anksiyete bozuklukları, gastrit' tanısı konduğu ve ilaç tedavisi önerildiği, bir ay sonra kontrole çağrıldığı ve 'baskı altında ya da stresli bir durumla karşılaşıldığında kişinin endişelenmesi, gergin hissetmesi ve korkması şeklinde ortaya çıkan kaygı bozukluğu/anksiyete bozukluğu' tanısı konulduğu görülmektedir. Dosya kapsamındaki tanık anlatımları, sağlık raporları ve e-posta içerikleri birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hal alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmaktadır.

Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir. Bu durumda, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatının kabulüne karar verilerek mobbinge bağlı manevi tazminat talebi hakkında da bir değerlendirme yapılması gerekirken yazılı gerekçelerle mobbing iddiasının ispatlanamadığı kabul edilerek kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."