İş sözleşmesine yeni maddeler eklemek

| Merhaba, çalıştığım rehabilitasyon merkezinde, kurucu patronum daha önceden imzalamış olduğumuz sözleşmeye yeni maddeler ekleyerek tekrar sözleşme yapmak istiyor. Bu yeni sözleşmeye şu 2 maddeyi eklemiş:

- İşyerinden habersiz çıkmalarda bir defalığa mahsus asgari ücret cezası veriyor.

- Toplu istifada kurumun zararını personel ödüyor.

Daha önceden imzalanmış sözleşmeyi tek taraflı bozarak, yeni sözleşmeyi imzalamama durumunda, beni işten çıkarma algısı vermesi yasal olarak doğru mudur? İmzalarsam iş hayatımda bana olumlu olumsuz nasıl yansır?

Okurumuzun verdiği bilgiden, işverenin işyeri koşullarında değişiklik yapmak istediği anlaşılıyor.

Nedir işyeri koşullarında değişiklik?

4857 sayılı İş Kanunu 22’nci maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21’inci madde hükümlerine dava açabilir.”

Okurumuza sorusunda ilettiği değişiklikleri öneren işveren, bu öneriyi yazılı yapmalıdır. İşçi bu değişiklik önerisini 6 gün içinde açıkça kabul etmezse söz konusu öneri işçiyi bağlamayacaktır. Öte yandan işçinin öneriyi kabul etmemesi karşısında işveren, iş sözleşmesini sona erdirebilir. Ancak bu bir haklı fesih değildir. Dolayısıyla işverenin işçinin kıdemine göre 2 ile 8 hafta arasında ihbar öneli vermesi gerekir.

Öte yandan işyeri koşullarında değişikliği kabul etmediği için iş sözleşmesi sona erdirilen işçi, ilgili koşulları karşılaması şartıyla işe iade veya kötü niyet tazminatı ya da feshin geçersiz bir nedene dayanmasına bağlı olarak kıdem tazminatının tahsili davası açabilir. Bu noktada belirttiğimiz davaların açılmasından önce dava şartı olarak işçinin zorunlu arabulucuya başvurması zorunluğu olduğunu; aksi halde açılacak davanın dava şartı yokluğu nedeni ile usulden reddedileceğini ekleyelim.