Deneyimin azalan gücü ve yeni yeteneklerin hızlı dönüşümü

İşletmelerde eski adı ‘personel yönetimi’ olan birimin daha sonraki adı ‘insan kaynakları’ olmuştu. Şimdi daha da yeni adı ‘insan yönetimi’ oldu. Bu konuda ayrıntılı bilgi için HBR dergisinde yayınlanan önemli makalelerin derlendiği ve Optimist yayınlarınca Türkçe’ye çevrilip yayınlanan iki ciltlik kitabı (İnsan Yönetimi) salık veririm. Ayrıca dijitalleşme ve güncel tartışmaların olduğu V.L. Tüzüner ve G.İ. Dündar’ın derlemesi kitap da Beta yayınlarından geçen yıl çıkmıştı.

Bugünkü yazımızda ele alacağımız konu, bilgi-beceri-deneyim üçgeninde deneyimin güç yitimi ve giderek hızlanan yeni yetenek kazanma gereksinimi olacak.

SAHİ NEYDİ BİLGİ BECERİ DENEYİM YETENEK YETKİNLİK FİLAN?

Bu kavramlar kimileyin yanlış tanımlanmakta, kimileyin de yanlışlıkla birbirlerinin yerine kullanılmaktadır. Bu konuda ayrıntılı bilgi için Nuray Turan’ın Çalışma Yaşamında Yetenek, Beceri, Yetkinlik, Yeterlilik adlı kitabından yararlanabilirsiniz.

Kısaca tanımlayalım:

Yetenek (Talent): İnsanlarda doğuştan var olan belirli düzeydeki gizilgücün toplumsallaşma süreçlerinde (aile-okul-işyeri) eğitim-geliştirme ile açığa çıkarılması, açığa çıkarılabilen potansiyelde kişinin güçlü yönlerinin ayrımsanması ve kişinin ayrımsamasının sağlanmasıyla oluşan, belirli durumlarda / işlerde kullanılabilen üstün başarım sergileyerek yetkinliğe dönüşümü ile geliştirilerek yeterli düzeye getirilebilen bir olgudur.

Beceri (Skill): Kişinin güdülenme ve aidiyet duygusu (işi / görevi benimseme) sonucunda öğrendiği ve kazandığı bilginin uygulanabilmesidir.

Yetkinlik (Competency): Kişilik özellikleri, bilgi, beceri, başarım, davranış toplamının etkenliğidir.

Yeterlilik (Proficiency): Beceri, uzmanlık, iye olunan gerekli niteliklerin kanıtlanmış sonucudur.

Yukarıdaki kavram sıralaması sıraerkil niteliktedir. Başka bir ifadeyle, ‘beceri, yetkinlik ve yeterlilik kavramlarının hepsinin tabanında yatan olgu yetenektir. Yetkinlik beceriyi de kapsar; yeterlilik de hem yetkinlik hem beceriyi kapsar.

Deneyimi (tecrübeyi) ise kişinin bilfiil çalışarak bilgi ve becerisini uygulamaya koyduğu süreçler olarak tanımlamak olanaklıdır.

DENEYİMİN AZALAN GÜCÜ

Fast Company dergisi Nisan 2025 dergisinde bu konuya ilişkin ayrıntılı bir dosya hazırlamış. Meraklısı derginin bu sayısına bakabilir.

Önce iş yaşamından alıntılarla başlayalım:

Şarık Tara: ‘Ben iş hayatında tecrübeye hiç inanmam’ / Cem Boyner: Tecrübenin önemi her geçen gün azalıyor. Eskiden belki yüzde 80 oranında önemli bir faktördü, şimdi ise bu oran yüzde 5’e gerilemiş olabilir.’ / Adam Grant (Yönetim uzmanı) : Birçok yönetici adayların nitelikleriyle ilgili ilk izlenimi edinmek için önceki deneyimlerine yönelmelerine yönelirdi. Ancak deneyimin etkisinin de neredeyse alakasız olduğu ortaya çıktı.’ / Steven Barlett (Bir CEO’nun günlüğü kitabının yazarı ve Social Chain adlı girişimin kurucusu olan iş adamı): ‘Geçmiş deneyimlere dayalı şirket yönetmeye devam edenler “ oyun dışında kalanlar”dır.’

Yukarıdaki alıntılarda yatan ana düşünce bilgilerin çok hızla değişmesidir. Örnekse, tıp bilgisi her 73 günde bir 2’ye katlanıyormuş. Mühendislikteki uygulama ve teknikler kapsamındaki bilginin yüzde 50’si 10-15 yılda uygulama dışı kalıyormuş. Mühendislik profesyonelleri için bilginin yüzde 50’si 5-10 yıl arasında güncelliğini yitiriyormuş. ABD’de insan kaynakları derneği SHRM’ye göre İK liderlerinin yüzde 61’i işe almada önceliği deneyime değil, yetkinliklere veriyormuş. ABD’deki iş ilanlarında deneyim vurgusu 2022’de yüzde 40 iken 2024’de yüzde 30’a gerilemiş. McKinsey’in araştırmasına göre, iş deneyiminin çalışanların insan sermayesine katkısı yüzde 40-60 aralığında imiş.

YETENEKLERDE ÖMÜR KISALMASI

Yukarıda açıkladığımız nedenle gerekli olan beceri ve yetenekler de çok hızlı değişmektedir. Akkök Holding’in İK yöneticisi D.E. Cengiz’e göre, yeteneklerin geçerlilik süresi 3-5 yıl gibi kısa sürelere düşmüş ve bu önemli bir sorun!

İşletmeler de bu bağlamda insan yönetiminde çalışanlarının yetkinliğini artırabilmek için beceri yenileme (reskilling) ve üst düzey beceri edinmeye (upskilling) yönelmeye başlamışlar.

Boston Consulting Group (BCG) tarafından yayınlanan rapora göre, işletmeler artık ‘insan kaynağını eğitmek’ için değil, ‘yetkinlik portföyünü dönüştürmek’ için yatırım yapıyorlar. Bunun için de eğitim dizgelerinde dönüşüm gerekiyormuş. Eğitimde süreklilik sağlanması ve yatırımın geri dönüş oranı ölçülmesi önem kazanmış. Bunun için çalışanın da gelişmeye açık olması gerekliliğinin altı çiziliyor. Kariyer yollarının artık doğrusal olmadığını vurguluyor L. Gratton ‘İşin Yeniden Tasarımı’ adlı kitabında!

İş yaşamından kimi İK yöneticilerinin altını çizdiği yetkinliklerden kimilerine bakalım:

Veri okuryazarlığı ve dijital yetkinlikler / Dayanıklılık / Öğrenme çevikliği / Değişen koşullara uyum….

Örneğin Yıldız Holding İK biriminde çalışan yetkinliği portföy dönüşümü için kullanılan programlardan ikisi şöyle: Data Navigators, Dijital Yaka!

BİR TEHDİT: DİJİTAL DÖNÜŞÜM YORGUNLUĞU

PwC’nin araştırmasına göre dijital dönüşüm projelerinde başarısızlık oranı yüksekmiş ve bunun nedeni de ‘değişimin hafife alınması’ ile ‘insan odaklı bir yaklaşım eksikliği’ imiş! Gartner adlı araştırma şirketinin araştırmasında da İK yöneticilerinin yüzde 74’ü ‘yöneticilerin değişime önderlik etme konusunda yeterli olmadıklarını’ ve yüzde 73’ü ‘çalışanların dönüşüm yorgunluğu yaşadıklarını’ belirtmişler! Nedeni ne olabilir? Gartner’ın araştırmasına göre çalışanların yüzde 55’i yeni teknolojilerin işleri daha karmaşık hale getirdiğini belirtmişler. Deloitte’ın araştırmasına göre, çalışanların yüzde 70’i yeni teknolojilere uyum sağlamanın iş yüklerini arttırdığını belirtmişler.

SONSÖZ

Dönüşüm fiyakalı bir sözcük olarak kullanılıyor. Ancak iş öyle fiyakalı sözcüklerle ve insanı odağa almadan, onlara gerekli desteği vermeden ve belki de en önemlisi bu dönüşümle sağlanan pastadan ya da pasta büyümesinden çalışanlara hakları olan payı vermeden olabilemez! Yoksa ne mi olur: Çalış çalış hep bir karış!