Uzaktan çalışma yönetmeliği

10 Mart 2021 tarihli Resmi Gazete’de beklenen uzaktan çalışma yönetmeliği yayımlandı. Beklenen diyorum çünkü yasal dayanağı olan, uygulanma esaslarının yönetmelikle belirleneceğini düzenleyen İş Kanunu değişikliği 2016 tarihli. Salgın dolayısıyla uzaktan çalışma öngörülenden hızlı yaygınlaşınca anlaşılan apar topar bir yönetmelik çıkarılmış. Çıkarılmasa da olurmuş çünkü içeriğinde pek bir düzenleme yok. Her şey sözleşmeye bırakılmış ve yasal düzenlemelere atıf yapılmış.

Bu nedenle yönetmeliği incelemekten öte, tüm mevzuat çerçevesinde, uzaktan çalışmaya şimdilik iki noktadan değinmek istiyorum:

Öncelikle, hem kanun hem yönetmelik uzaktan çalışmanın “süresinin” yazılı sözleşme ile belirleneceğini yazmışlar. Yazılı sözleşme uzaktan çalışmanın zorunlu şartı. Yeni bir işe uzaktan çalışma usulüyle başlayabileceğiniz gibi eski işyerinizde de uzaktan çalışmaya geçebilirsiniz. Her iki şekilde yazılı sözleşme yapıyor ve uzaktan çalışma “süresini” belirliyorsunuz. Mevzuat burada ısrarla, mesai saati, çalışma dönemi gibi sözcükler kullanmıyor. Hukuk dediğiniz boşlukların olması ya da olmamasıdır. Burada boşluk vardır ve bu boşluğa kolaylıkla uzaktan çalışma sözleşmelerinin belirli süreli sözleşme sayılacağına dair yorumlar, uygulamalar girer. Bu sayfalarda defalarca yazıldığı üzere belirli süreli sözleşmeler işçinin temel haklarının tırpanlandığı sözleşmelerdir. Süre ifadeleri, çalışma saatleri, çalışma günleri,çalışma dönemleri olarak düzeltilmeli, uzaktan çalışma sözleşmesinin belirli süreli sözleşme sayılamayacağı zikredilmelidir. Uzaktan çalışma sözleşmesi imzalayacak işçilere de bu hususu sözleşmelerine -varsa müdahale şansları- öneririm.

İkinci nokta bu kere asıl olarak uzaktan çalışmanın süresi konusudur. Uzaktan çalışma gerçekten ilk bakışta işçi açısından kolaylıklar sağlayacak, rahat bir çalışma yöntemi gibi görünebilir. Ama salgın döneminde evlerimize uzun süre kapandığımızda bizzat yaşadığımız ve psikoloji biliminin de söylediği gibi ancak belli süreler için. Çalışma ortamında yaşanan farklı deneyimler, toplumsallık, ortam değiştirme, sınıf dayanışması, yalnızlıktan korunma gibi insani ihtiyaçlarımız var. Yönetmeliğe göre işçi işyerine dönmek istediğinde işverenin bunu öncelikle değerlendirme yükümü var sadece. Bu cümle hukuk anlamında boşluktur. Yaptırımsızdır. İşçinin işyerine dönme talebinin kabul edilmemesi haklı fesih sayılmadıkça buradan da mağduriyet doğacaktır.

Olması gereken uzaktan çalışmada mesai saatleri miktar olarak belirtilmeli, ev ortamında işçi çalışma düzenini kendi kurmalıdır. İşçi talep ettiğinde işyerine dönebilmeli ve bu imkanı sağlayacak karma çalışma düzenini kuran işyerleri uzaktan çalışmaya geçebilmelidir. Uzaktan çalışma sözleşmelerinin kanunda sayılan haller dışında belirli süreli sözleşmeler olarak yorumlanması kanunla yasaklanmalıdır.

Yönetmelikte iş güvenliği ve meslek hastalığı yönünden bir iki ödev hatırlatılmış ancak işleyişle ilgili çıkabilecek sorunlar için, başlıca ev ortamında iş kazası ve meslek hastalığının nasıl ayrılıp ispat edileceğine dair yine boşluk bırakılmıştır. Konumuz dışı bu başlığı uzmanlarına hatırlatmış olalım.

Bir öneri ile bitirelim. Teori dergisi internet ortamında her yönü ile uzaktan çalışmayı ele alan incelemeler yayınlıyor. https://teoridergisi.com, youtube.com/c/TeoriDergisi adreslerinden ulaşabilirsiniz